П’ять проблем українського аутсорсингу в найближчому майбутньому

У відносинах IT-компаній, що працюють аутсорс / аутстафф і їх програмістів простежуються певні тенденції, які змінюють ринок праці. Як HR-департаменту продовжувати працювати з IT-фахівцями? 

Тотальна віддалена робота стала серйозним випробуванням для компаній, людей і технологій. В організаціях перші удари взяли на себе HR-фахівці і PM, оскільки доводилося екстрено розв’язувати питання — Як вести розробку в дистанційному режимі, якщо раніше всі були в офісі? HR-служби, крім офіційного переведення співробітників у віддалений формат, зіткнулися з новими типами викликів, які до цього не входили в зону їх відповідальності: контроль залученості, сумісництво з іншими замовниками і утримання ключових IT-фахівців.

У майбутньому IT-компанії, що працюють за режимом аутсорс / аутстафф чекають більш серйозні виклики, тенденції до яких простежуються вже сьогодні. Примітно, що такі виклики зачіпають області, що лежать на стику людей і технологій, адже люди — головний капітал компанії, а технології — каталізатор розвитку компанії.

1. Взаємодія систем відстеження та HR

Швидкий розвиток і вдосконалення технологій, особливо в сфері штучного інтелекту, підштовхує до необхідності регулювання взаємовідносини автоматичного аналізу інтелектуальної праці програмістів в найближчому майбутньому. Крім простих питань про розподіл завдань і контролю стику «людина-машина» при виконанні бізнес-процесів, з’являться нові етичні проблеми. Наприклад:

  • Чи може AI впливати на рішення про наймання працівника, його підвищення або звільнення?
  • Як зберегти унікальність і особливість компанії, якщо замість створення продукту для замовника, вона буде підтримувати симуляцію робочих процесів для маніпуляції AI?
  • Який рівень сумісництв має прийматися в IT-компанії, щоб балансувати між привабливістю для програмістів і їх саморозвитком?

Цей тренд поступово проникає в сьогодення: xsolla доручила оцінку компетенцій співробітників, включаючи звільнення, AI. Не виключено, що такими темпами під загрозою опиниться і менеджмент, коли AI стануть більш людяними до IT-фахівців, ніж сам менеджмент. Адже коли стратегія компанії спрямована на оптимізацію процесів розробки, максимальним навантаженням співробітників і скороченням витрат, то зовсім не залишається часу не те, що на фінансову подяку програмістам, а навіть і на просте «дякую» за виконану роботу.

З боку керівництва потрібно підготувати корпоративну політику, що дозволяє адаптувати чинні процеси контролю менеджменту в електронний вигляд. Такі системи оцінки зворотного зв’язку вже давно стали доступними, і до деякої міри навіть безкоштовними. Рутинні завдання за рівнем емоційного задоволення IT-фахівців можна цілком делегувати AI і переходити на DevRev/FinOps замість традиційної моделі.

HR-відділу доведеться заглибитися в розвиток співробітників в частині творчих ініціатив і власних проєктів / сумісництва. Переглянути роль керівників організації від контролерів, які забороняють — до помічників і наставників. Проводити роз’яснювальні заходи з програмістами на тему користі сумісництва, залучати до даного обговорення максимальне число зацікавлених осіб.

Вигода для бізнесу очевидна — якщо розробник поєднує дві різні роботи, то і його рівень компетенцій зростає набагато швидше, ніж у традиційного програміста, який сумує над рутинним завданням в рамках одного проєкту.

2. Пошук і утримання талантів

У найближче майбутнє нас чекає гостра нестача програмістів, через низький рівень популярності природничих наук у сфері української освіти, що призведе до неминучого зростання середнього віку IT-фахівців.

За прогнозами Korn Ferry, до 2030 року 70% талановитих інженерів програмної розробки складатимуть люди у віці 55+. Посилився тренд на сумісництво робіт в різних компаніях може тільки прискорити темпи зростання середнього віку висококваліфікованих експертів. Отже, будуть потрібні IT-інструменти, які будуть зрозумілі і молодим розробникам — як правильно поєднувати, планувати час, захищати себе від вигорання шляхом перемикання між компаніями в один робочий день.

Даний тренд серйозним викликом для HR-менеджерів, оскільки необхідно буде готувати програми адаптації під сумісництво з різними компаніями. Додатково потрібно налагодити процес обміну досвідом між компаніями і формувати культуру етичного сумісництва. 

У найближче майбутнє, при пошуку співробітників серед кваліфікованих кандидатів виникнуть ситуації, коли залучені таланти будуть вимагати гарантій на сумісництво, і тут будуть потрібні супер-навички HR, щоб таких людей влаштувати працювати тільки в одній компанії!

3. Забезпечення саморозвитку програмістів

Навіть закордонним компаніям, які раніше не стикалися з віддаленою роботою, вже доводилося ознайомитися з його демо-версією — коли свіжий випускник влаштовувався на роботу в офіс за допомогою суфлювання команди кваліфікованих експертів. А у зв’язку з неможливістю передбачити збіг парадигми нового розробника з чинною командою, на HR-відділ покладатиметься ще й функція контролю над ступенем залученості в спільні проєкти. 

Сформовані навички коштом сумісництва дають компанії не тільки прискорене зростання hard-скілів, але і гнучких навичок, і що дуже важливо — тайм-менеджменту. Робота повинна буде стати реальною другою домівкою для співробітників, але не так як передбачалося раніше: суцільні перероблення і ненормований підхід. Роботодавці будуть прагнути забезпечити комфортне середовище, щоб співробітник не відчував стресу при перемиканні з однієї сторонньої компанії в поточну і назад.

Зараз з цим є проблеми, особливо, коли рівень бізнес зрілості більшості компаній істотно відстає від світової тенденції. Спроба прив’язати IT-фахівця будь-якими методами тільки до однієї компанії — це як кожен день переміщатися з 21 століття в середньовіччя і назад. Психіка рано чи пізно не витримує і включаються захисні механізми: вигорання, ігнорування, психічні та фізичні розлади. Для цього компаніям необхідно буде підтягувати свій корпоративної культури, щоб не викликати дисонансу у програмістів, які звикли до сумісницької роботи як до захисту від перенапруги.

Комусь така зміна парадигми може здатися зайвою, адже необхідно буде оплачувати повний робочий день, отримуючи тільки кілька годин гарантованої роботи. Але за такою гіпероплатою криється величезна перевага для самих компаній — більше мотивації до роботи. Адже якщо програмісти довіряють (делегують) турботу про свій фінансовий добробут компанії, то і компанія повинна буде більше довіряти своїм співробітникам. Це неминуча умова забезпечення добробуту майбутнього IT-бізнесу.

HR-відділам необхідно буде налаштувати системи моніторингу та збору спільної аналітики для формування коопераційних HR-дашбоардів і тригерів, що інформують про істотні відхилення в Угоди. Такі дані будуть зберігатися не тільки у компаній, але і у їх співробітників. Погодьтеся, було б здорово виміряти рівень стресу у співробітників під час перемикання і надати зворотній зв’язок керівнику іншої компанії про стиль його управління.

HR-департамент, швидше за все, таким чином буде цілеспрямовано займатися боротьбою з вигоранням програмістів — це не просто модне слово, а серйозна причина падіння доходів будь-якої IT-компанії. Адже будь-якому бізнесу потрібні співробітники здорові як фізично, так і психічно, отже, до даного питання необхідно підходити з усією відповідальністю і включати в стратегію розвитку компанії.

4. Навчання та введення в посаду як B2B

Поки співробітник проходить навчання і адаптацію, компанія інвестує в нього досить великі кошти. Згідно з дослідженнями консалтингової компанії O. C. Tanner, до 20% співробітників йдуть з компанії в перші 45 днів, а за даними дослідження BambooHR, до 30% протягом півроку. Якщо в даний період розробник не виконує поставлені завдання, то фактично це означає, що 30% усіх платежів в нових IT-фахівців будуть безповоротно втрачені.

Звідси висхідна популярність ідеї B2B введення в компанію, коли IT-фахівець практично «з коліс» починає приносити користь. Досягається це коштом принципів EdTech, оплачуваних стажувань для новачків і оптимізації бізнес-процесів самої IT-компанії. Той випадок, коли B2B дійсно створює цінність, а підготовлені IT-фахівці можуть проходити навчання в процесі роботи або навпаки — виконувати кейси з розробки під час навчання.

Для IT-компаній формування EdTech як окремої власної структури ускладнюється тим, що програми введення в комерційну розробку необхідно буде створювати для різних психотипів і можливо під різний досвід початкової підготовки. Кращим рішенням буде замовлення на EdTech як сервіс та інтеграція поточних завдань у вигляді кейсів до програм адаптації. 

Без використання сумісницької роботи не обійтися. Якщо кандидат не підходить одній компанії, але відмінно закриває завдання іншої, то краще це з’ясувати якомога раніше і немає способу краще і ефективніше як дати різні кейси стажистам, які приходять від різних IT-компаній.

5. Стратегічне партнерство

Для прихильників найму на повний робочий день настають важкі часи, оскільки крім боротьби за таланти виникає боротьба з бажанням IT-фахівців не працювати довго в одній і тій же сфері. Важливою особливістю є той факт, що співробітники захочуть не просто підвищення, а й сфери своєї діяльності. По суті, це наслідки «шерінга»  і попиту на розробників з продуктовим баченням.

Щоб успішно подолати даний виклик, HR-служба повинна сформувати необхідні навички у керівників при роботі з IT-фахівцями, а як показала практика, далеко не всі керівники змогли ефективно управляти найманими програмістами. Основний спосіб оформлення — це ФОП-контракт, що за своєю суттю — непідконтрольний підрядник, який може працювати на вас, вашого партнера і клієнта. ІБ IT-компаній повинні будуть забезпечити безпечне підключення до ресурсів компанії, відповідати за завдання, звіти, дані і забезпечувати інформаційну безпеку на принциповому рівні. 

В цьому випадку варто звернути увагу на проблематику збереження авторських прав. Поточне законодавство не дозволить оформити патент на ідею у вигляді алгоритму, а статистика судових рішень по NDA говорить тільки про одне — у нас ця практика не працює.

Додатковими труднощами при роботі з IT-фахівцями може виявитися та сама корпоративна культура, яка створювалася роками. Якщо керівники не захочуть глибоко занурюватися в амбіції співробітників, то як до такої компанії будуть ставитися самі розробники?

Висновок

Успіх IT-сфери в майбутньому буде багато в чому визначатися тим, наскільки якісно забезпечена інтеграція співробітників в режим сумісницької роботи. Світ прискорюється і майбутнє, яке було фантастикою, стає реальністю. У світлі того, що відбувається вкрай важливим завданням стає якщо не об’єднання, то вибудовування партнерських відносин різними IT-компанії з єдиним стратегічним фокусом на саморозвиток їх співробітників, які приносять їм дохід.

Кожен раз, коли виникає потреба в найнятті нових IT-фахівців, доведеться проходити за списком наступних питань:

  • Коштом чого і як пропонований проєкт зробить наших IT-фахівців більш щасливими?
  • Чи впорається компанія, Якщо вимоги щодо гарантованих робочих годин і фінансові запити від співробітників змінюватися?
  • Яким способом наша компанія зможе залучати і утримувати талановитих програмістів?
  • Чи буде пропоноване рішення про сумісництво викликати довіру у наших замовників?
  • І найголовніше – як ви будете будувати спільну стратегію з компаніями, де ваші співробітники працюють за сумісництвом?

Ставлячи такі питання, IT-компанії зможуть побудувати більш тісні партнерські відносини, і впораються з майбутніми викликами не тільки з мінімальними втратами, але і з вигодою для бізнесу.

Leave a Reply

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *